A consultoria Deloitte realiza há alguns anos a pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano”, em que cerca de 7 mil de líderes de negócios e da função de RH em mais de 100 países indicam as tendências de gestão de pessoas que estão observando em seu dia a dia de trabalho.

A partir do estudo mais recente, realizado em 2016, a consultoria preparou um relatório intitulado “A nova organização: diferente no desenho”, que  sinaliza que após uma fase de foco em engajamento e retenção de profissionais, desenvolvimento de liderança e disseminação de cultura, os executivos enxergam agora a necessidade de “redesenhar” as organizações para adaptá-las aos impactos das mudanças tecnológicas, demográficas, culturais e econômicas nas relações de trabalho.

As 10 tendências de capital humano mapeadas pela pesquisa são, em ordem de importância:

Fonte: Deloitte University Press, 2016

1 – Desenho organizacional: a ascensão das equipes

Pense em como trabalha uma equipe de produção em um filme: maquiadores, operadores de câmera, diretores de cena, atores e outros profissionais se reúnem por um determinado período de tempo para realizar um projeto – um filme. Quando esse projeto termina, essas equipes se separam e assumem novos projetos – novos filmes.  Com a necessidade de se tornarem mais ágeis, muitas empresas estão mudando suas estruturas dos modelos tradicionais, com estruturas funcionais, para modelos com equipes interconectadas e flexíveis, reunidas pela empresa para trabalhar em projetos e desafios específicos.

2 – O despertar da liderança: mais ciência por trás do mapeamento e preparo dos futuros líderes

Para a consultoria, o modelo tradicional de pirâmide para o desenvolvimento de liderança simplesmente não está produzindo líderes com rapidez suficiente para suprir as demandas dos negócios e seguir o ritmo das mudanças. A sugestão é que as organizações precisam “subir a barra” em termos de rigor, evidências e abordagens mais estruturadas – até científicas – para identificar, avaliar e preparar futuros líderes. Além disso, o relatório sugere que esse processo precisa começar mais cedo nas carreiras dos jovens, com os líderes mais seniores atuando oficialmente como tutores dessa nova geração.

3 – Cultura: foco em estratégia

O relatório separa os tópicos de cultura e engajamento com uma explicação simples: a consultoria entende que o tema Cultura descreve “como as coisas funcionam na empresa” e que o tema Engajamento cobre “o que as pessoas sentem em relação ao jeito que as coisas funcionam na empresa”. A tendência apontada no tópico cultura é o foco em clareza de estratégia como fator primordial de cultura, para que as equipes sejam compostas por pessoas que realmente se identifiquem e se sintam confortáveis em trabalhar para atingir os objetivos da empresa.

4 – Engajamento: menos pesquisa, mais diálogo

A principal tendência de Engajamento captada pela pesquisa ficou no campo da mensuração: mais e mais organizações estão deixando de fazer as tradicionais pesquisas anuais de clima, substituindo-as por ferramentas de uso mais frequente e, principalmente, pelo estímulo ao diálogo contínuo entre equipes e gestores. Essa tendência já aparece no Brasil há algum tempo, como contam duas das empresas mais amadas no Love Mondays  – clique aqui para ler.

5 – Aprendizagem: os profissionais querem o controle

As áreas de treinamento sinalizaram que estão se adaptando a uma realidade em que os funcionários demandam oportunidades contínuas de aprendizagem em plataformas inovadoras e, principalmente, adaptáveis às suas rotinas. Está emergindo um modelo de aprendizagem corporativa parecido com o consumo, que demanda dos profissionais de treinamento o papel de design thinker (para criar a experiência de aprendizagem”) e de curador de conteúdo (para filtrar o que realmente contribuirá para o desenvolvimento daquele profissional).

6 – Design thinking: criando a experiência do funcionário

A abordagem de design thinking à função de RH aparece no relatório como uma tendência importante e, como indica o relatório, parece ser uma resposta a uma tendência que apareceu nos anos anteriores de pesquisa: o funcionário sobrecarregado. Nesse sentido, o “design thinking” aparece como uma forma de simplificar o ambiente de trabalho para ajudar o funcionário a focar no que realmente importa entre as muitas demandas e correntes infindáveis de informação, sendo assim mais produtivo e engajado.

7 – RH: bom momento para uma nova direção

O relatório indica que a função de RH começa a viver um bom momento e parece estar realmente buscando  as ferramentas, habilidades e experiências necessárias para lidar com essa nova força de trabalho altamente conectada. Os participantes da pesquisa indicam que essa tendência pode ser atribuída, em parte, à chegada de pessoas mais jovens e mais ligadas aos novos modelos de negócio e à tecnologia às posições de liderança nas funções de RH.

8 – People analytics: mais agilidade nas decisões

O relatório aponta o crescente número de organizações que aponta a análise de dados como fator crucial para decisões relacionadas a pessoas. Aparece com destaque a tendência de utilizar dados externos – como aqueles obtidos em redes sociais de networking, padrões de contratação do mercado, turnover e informações demográficas – para prever tendências de mão de obra e mapear talentos desejáveis.

9 – RH digital: revolução

Fortemente ligada à tendência do design thinking, a tendência do RH Digital aparece ligada à necessidade de substituir sistemas tradicionais de RH por ferramentas e ambientes que estejam presentes na vida cotidiana do funcionário, ou seja, em seus dispositivos mobile, com fácil acesso em qualquer lugar.

10 – Gerenciamento da mão de obra: a economia do freelance

A “gig economy”, ou “economia do freelance”, ganha força e coloca uma série de questões para as empresas. Como elas podem lançar mão dessa força de trabalho externa para aumentar a produtividade de seus funcionários e aumentar a lucratividade? Elas estão cientes de que muitos dos melhores talentos estão dispostos a trabalhar somente dessa forma – sem vínculos tradicionais – e que não olhar para isso pode significar perder grandes oportunidades? De acordo com o relatório, essa é a tendência com a qual as empresas parecem menos preparadas para lidar. Exemplo? Apenas 19% dos executivos que responderam à pesquisa disseram que suas empresas entendem completamente as leis trabalhistas que impactam a contratação de freelancers.